Als relatief nieuwe medewerker bij BING en met de ervaringen die ik daarbij na bijna een jaar in de praktijk heb opgedaan, is mij opgevallen dat juist ook mensen die aangeven integriteit hoog in het vaandel te hebben staan, baat hebben bij een expliciete aandacht voor integriteit en onderlinge omgangsvormen. Immers, hoe hoger je de lat op dit gebied voor jezelf legt, hoe moeilijker je het niet alleen vindt om eventuele fouten te maken, maar ook om deze te erkennen of bespreekbaar te maken. In trainingen en workshops over integriteit en onderlinge omgangsvormen leggen wij vanuit BING geregeld morele dilemma’s voor aan deelnemers, met de vraag hoe zij tegen het dilemma aankijken of het dilemma zouden aanpakken. Af en toe horen wij dan: ‘bij onze organisatie c.q. in ons team gebeurt dat niet, dus daar hoeven wij niet over in gesprek’. In dit blog ga ik in op waarom juist deze houding funest kan zijn als het gaat om integriteitskwesties.
Onlangs stuitte ik op een podcast van het platform Brainwash[1], waarin filosofe Lieke Asma vertelt over haar recent uitgekomen boek Blinde Vlekken (2024).[2] Zij vertelt daarin over een onderzoek waarin een groep willekeurige personen de opdracht krijgt een sollicitant te kiezen op basis van twee cv’s voor de functie politiechef: het cv van respectievelijk een vrouw en een man. Het ene cv had een passendere opleiding, het andere meer straatervaring: beide goede rechtvaardigingsgronden om het ene cv boven het andere cv te verkiezen. Welk cv van een man en welk cv van een vrouw was, was voor de helft van de groep omgewisseld. Blijkens het onderzoek kozen beide groepen vaker voor de man. Juist omdat beide beslissingen te rechtvaardigen zijn, hebben deelnemers van zichzelf het idee een objectieve keuze te hebben gemaakt. Dit onderzoek toont aan dat impliciete vooroordelen, onbewust en onbedoeld, kunnen meespelen in onze keuzes, gedachten en gevoelens.
In de ontkenning dat een integriteitskwestie kan spelen bij de eigen organisatie, ligt impliciet het beeld besloten dat men onderdeel uitmaakt van een – op het gebied van integriteit – voorbeeldige organisatie. Binnen de voorbeeldige organisatie doen zich, zoals u begrijpt, geen integriteitskwesties voor. In hun boek De voorbeeldige organisatie (2022)[3], leggen organisatiewetenschappers Naomi Ellemers en Dick de Gilder uit hoe de algemene overtuiging of mentaliteit dat niets mankeert aan de eigen organisatie of het eigen team, paradoxaal genoeg een voedingsbodem kan vormen voor integriteitsschendingen. Hoe meer men het idee heeft of wil hebben dat de zaken goed gaan, hoe minder men bereid men is de dagelijkse gang van zaken – en de eigen rol daarin – kritisch te bevragen. Ellemers en de Gilder spreken in dit verband van de integriteitsparadox, waarmee zij bedoelen dat ‘juist de wens om het goede te doen mensen ervan kan weerhouden eerlijk te erkennen wat er niet deugt aan hun eigen gedrag of dat van anderen in hun directe omgeving’[4]. Hoe meer wij onszelf of onze organisatie zien als integer en eerlijk, hoe lastiger wij het vinden dat een integriteitskwestie ook bij ons op de werkvloer kan voorkomen. Mensen willen zo graag integer zijn, dat het moeilijk is aan onszelf, en laat staan aan de buitenwereld, toe te geven dat wij het niet altijd goed doen. Zodoende komen goede bedoelingen niet altijd overeen met goed gedrag, en, sterker nog, worden niet integere handelswijzen veelal achteraf goed gepraat zodat deze stroken met het positieve zelfbeeld (Ellemers en de Gilder, 2022). Dit is uiteraard ook makkelijker dan het kritisch bevragen van onze handelswijzen en beweegreden en het onder ogen komen van onze gebreken of tekortkomingen.
Toch is juist deze kwetsbare houding, het gesprek daarover aangaan en twijfels uitspreken belangrijk. Het is immers niet altijd eenvoudig onbewuste en onbedoelde vooroordelen, bij jezelf of bij anderen, te (h)erkennen, maar het gesprek daarover aangaan kan een mooi begin zijn. Door in gesprek te gaan over dilemma’s en eventuele twijfels niet bij jezelf te houden, maar actief uit te spreken, komen impliciete vooroordelen, overtuigingen of aannames aan de oppervlakte. Door deze te herkennen en bespreekbaar te durven maken in de praktijk, dragen we bij aan een sociaal veiliger werkklimaat.
Training of workshop
BING biedt verschillende (maatwerk)trainingen aan over integriteit en onderlinge omgangsvormen, zoals de training ‘Leidinggeven aan een sociaal veilig werkklimaat’ (voor leidinggevenden) en de training ‘In gesprek over integriteit en omgangsvormen’ (voor medewerkers). Wilt u weten wat BING voor uw organisatie kan betekenen? Neem dan gerust contact op via info@bureauintegriteit.nl of 033 – 247 43 00.
