Als we allemaal normaal met elkaar om gaan, dan zit het wel goed. Gewoon, een beetje gezond verstand. Het zijn veelgehoorde reacties – die wij tegenkomen tijdens onderzoeken, workshops en trainingen – als het gaat om integriteit en sociale veiligheid. Maar precies daar wringt iets: want wat is in jouw organisatie normaal?
In een organisatie maak je samen een cultuur. Die cultuur verschilt dan ook van organisatie tot organisatie. Wij horen regelmatig terug: bij ons hebben we nét even een andere cultuur. In die cultuur is het belangrijk dat medewerkers ‘tegen een stootje kunnen’ en grappig bedoelde opmerkingen ‘niet te zwaar opnemen’. De medewerkers gaan in de gedeelde humor mee en geen van de medewerkers ervaart dat als storend.
Is er dan sprake van ongewenst gedrag? Als iedereen het gedrag accepteert: is het dan per definitie gewenst? Ongewenst gedrag kent geen wettelijke definitie. In veel definities staat dat gedrag als ongewenst beschouwd wordt wanneer het door iemand als zodanig wordt ervaren. Wat gewenste omgang met elkaar is, kan per persoon verschillen. Iedereen heeft persoonlijke grenzen, ingevuld door diens eigen referentiekader. Wat voor de een normaal is, kan door een ander als ongewenst worden ervaren. Wat binnen het ene team grappig is, hoeft dat in een ander team niet te zijn. Vaak komen dergelijke ingesleten patronen of gedragingen naar boven als een nieuw persoon in het team komt met een ander referentiekader. Wat moet er dan gebeuren als deze nieuwe medewerker toetreedt tot het team en aanstoot neemt aan eerder geaccepteerd gedrag? Wie past zich aan? Als persoonlijke grenzen duidelijk zijn en daar geen gehoor aan wordt gegeven, dan kan eerder geaccepteerd gedrag omslaan in ongewenst of grensoverschrijdend gedrag.
Hoewel binnen de geschetste cultuur geen van de medewerkers de gedeelde humor ervaarde als storend en er zodoende geen persoonlijke grenzen werden overschreden, kan toch sprake zijn van grensoverschrijdend gedrag. Sommige gedragingen zouden namelijk onder geen enkel beding goed gevonden moeten worden, ongeacht hoe een eventuele ontvanger dat gedrag ervaart. Naast persoonlijke grenzen, kunnen ook algemeen geldende normen of waarden worden overschreden. Hier valt te denken aan gedrag dat de menselijke waardigheid aantast. Gedrag waarvan een ieder hoort te weten dat het ontoelaatbaar is. Denk aan wettelijke ondergrenzen, zoals het verbod op discriminatie en racisme. Afspraken die we als samenleving gemaakt hebben; duidelijke grenzen die we hebben gesteld.
Nog altijd bestaan organisaties waarbinnen grensoverschrijdende gedragingen in de cultuur de norm is geworden. Waar discriminerende of stereotyperende opmerkingen worden gemaakt op de werkvloer, onder het mom van een grap. En als een nieuwe medewerker daar aanstoot aan neemt, wordt dit geduid als iemand die geen gevoel voor humor heeft. Als iets binnen een groep geaccepteerd is, kan het soms lijken alsof het niet schadelijk is. Alsof het normaal is. Echter, elke vorm van grensoverschrijdend gedrag – hoe klein ook – kan gezien worden als onderdeel van of bijdragend aan een groter maatschappelijk probleem. Hoewel iets mogelijk binnen de heersende cultuur in een team niet als ongewenst wordt ervaren, kan desalniettemin grensoverschrijdend zijn. En ja, daar mogen we met elkaar harde grenzen in stellen.
De sleutel ligt in het gesprek. Niet wachten tot er schade is, maar ruimte maken om te zeggen: ‘Dit voelt voor mij te ver’. En daar vervolgens op handelen vanuit het team of de organisatie: bespreekbaar maken waarom iemand dat ervaart en met elkaar bespreken of dat (h)erkend wordt. Want zelfs in een cultuur waarbij het lijkt alsof iedereen bepaald gedrag accepteert, zijn er individuen die ook wel voelen dat het niet oké is, en als het bespreekbaar wordt gemaakt, zij dat ook zullen laten weten. Dan staat de nieuweling niet alleen en is er ruimte voor verandering. Waarbij het net zo belangrijk is: luisteren zonder in de verdediging te schieten, ook als je het zelf niet zo ervaart.
