Organisaties investeren steeds meer in integriteitsbeleid, meldregelingen voor klokkenluiders en klachtenregelingen voor ongewenste omgangsvormen. Toch blijkt uit recent onderzoek van Transparency International Nederland dat goede regels alleen niet voldoende zijn. De echte uitdaging ligt niet in het vastleggen van procedures, maar in het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich daadwerkelijk veilig voelen om misstanden en ongewenst gedrag aan te kaarten.
Bescherming van klokkenluiders goed geregeld
In het onderzoek Whistleblowing Frameworks 2026 van Transparency International Nederland (TI-NL) zijn negen Nederlandse toezichthouders onderzocht op de kwaliteit van hun interne- en externe meldregelingen inzake klokkenluiders. Uit het onderzoek blijkt dat de formele bescherming van klokkenluiders over het algemeen goed is geregeld. Externe meldkanalen voldoen grotendeels aan de wettelijke eisen en ook de bescherming van melders is stevig verankerd binnen de onderzochte organisaties. Daarnaast blijkt dat veel toezichthouders bereid zijn hun regelingen verder te verbeteren. Tijdens het onderzoek pasten zeven van de negen organisaties hun meldprocedures al aan.
Cultuur blijft de zwakste schakel
Waar de formele kaders hoog scoren, blijft de organisatiecultuur achter. Volgens Transparency International Nederland is juist de ‘speak-up’-cultuur de zwakst ontwikkelde component binnen de onderzochte organisaties. Zo worden (geanonimiseerde) uitkomsten van klokkenluiderszaken slechts beperkt gedeeld en zijn trainingen inzake klokkenluidersregelingen vaak niet verplicht en daarmee is de conclusie dat de meeste kansen liggen op het gebied van de organisatiecultuur.
Dit is wat ons betreft een belangrijke constatering. Een meldregeling voor klokkenluiders of (en als wij het breder trekken) een klachtenregeling voor ongewenste omgangsvormen heeft immers alleen waarde wanneer medewerkers vertrouwen hebben in het systeem én in de manier waarop hun melding/klacht wordt behandeld. Wanneer medewerkers vrezen voor negatieve gevolgen, reputatieschade of een gebrek aan opvolging, zullen misstanden en ongewenst gedrag vaak onbesproken blijven, ongeacht hoe goed de regeling op papier is vormgegeven.
Wat wij zien in onderzoeken
In onderzoeken naar integriteitsschendingen zien wij regelmatig dat signalen al langer bekend waren binnen een organisatie. Collega’s hadden vermoedens, zagen ongewenst gedrag of wisten dat procedures niet werden nageleefd. Toch werden deze signalen niet gemeld of onvoldoende opgepakt.
De oorzaak ligt zelden uitsluitend bij de meldregeling zelf. Veel vaker spelen cultuurfactoren een rol, zoals:
- Onzekerheid over wat wel en niet meldens-/klachtwaardig is.
- Angst voor negatieve gevolgen voor de eigen positie.
- Twijfel over de onafhankelijkheid van de behandeling.
- Gebrek aan vertrouwen dat een melding daadwerkelijk tot verandering leidt.
- Een cultuur waarin kritische geluiden door leidinggevenden niet worden gewaardeerd.
Juist deze factoren zijn bepalend of een organisatie risico’s tijdig in beeld krijgt en kan leren van signalen.
Onderzoek als instrument voor verbetering
Een gezonde speak-up-cultuur ontstaat niet vanzelf. Organisaties moeten actief onderzoeken hoe medewerkers integriteit ervaren en waar eventuele drempels liggen om zorgen te uiten.
Onderzoek kan daarbij een belangrijke rol spelen. Door zorgvuldig feitenonderzoek, cultuuronderzoek of een integriteitsscan (sociale veiligheidsmeter) kan inzicht ontstaan in patronen, risico’s en onderliggende oorzaken. Niet alleen incidenten komen daarmee in beeld, maar juist ook structurele kwetsbaarheden binnen de organisatie. Dat biedt organisaties de mogelijkheid om niet alleen te reageren op een incident, maar preventief te werken aan een veilige en integere werkomgeving.
Van regels naar vertrouwen
De bevindingen van Transparency International Nederland benadrukken een belangrijke les die wij vanuit onze ervaringen bij BING als integriteitsbureau onderschrijven: integriteit wordt niet geborgd door regels alleen. Het vraagt om vertrouwen, transparantie en een cultuur waarin medewerkers weten dat hun stem ertoe doet. Voor organisaties ligt daar een belangrijke opgave. Niet alleen zorgen voor goede meld/klachtsystemen, maar ook investeren in leiderschap, interne dialoog en (cultuur)onderzoek wanneer signalen daarom vragen.
Onderzoek: Whistleblowing-Frameworks-2026.pdf
