Home Integriteitsonderzoek Cultuuronderzoek

Cultuuronderzoek

Integriteitsincidenten:
op zichzelf staand of verbonden met de cultuur?

Cultuuronderzoek als instrument om integriteitsincidenten te duiden
Integriteitsschendingen brengen schade toe aan personen en organisaties. Vaak is de reflex dat een incident wordt beantwoord met het stellen van nieuwe, strengere regels. De effectiviteit van een dergelijke ingreep is doorgaans gering als het incident verband houdt met of zelfs voortkomt uit de organisatiecultuur.

De praktijk wijst uit dat een incident vaak niet op zichzelf staat (en misschien ook niet het enige incident is, maar zelfs deel uitmaakt van een patroon van incidenten). Dat zou kunnen duiden op een samenhang tussen het incident en de ‘daadwerkelijke cultuur’ van de organisatie: de organisatie veroordeelt (in tegenstelling tot wat wordt nagestreefd en ‘officieel’ wordt beleden) bepaalde gedragingen niet, maar tolereert deze gedragingen juist, kijkt ervan weg of moedigt ze zelfs aan.

Als blijkt dat er inderdaad een samenhang is tussen ongewenste gedragingen enerzijds en de daadwerkelijke cultuur van een organisatie (of van een afdeling binnen een organisatie) anderzijds, is het zinvol die daadwerkelijke cultuur nader te onderzoeken en, waar nodig, aan te passen.

Cultuuronderzoek als preventief instrument
Ook als zich geen specifiek incident heeft voorgedaan, kan een cultuuronderzoek helpen om zicht te krijgen op een mogelijke discrepantie tussen de waarden die de organisatie nastreeft (de ‘officiële’ cultuur) en de waarden die in de dagelijkse praktijk daadwerkelijk worden uitgedragen (de ‘de facto’ cultuur). Aanleiding voor een preventief cultuuronderzoek zouden signalen kunnen zijn (vanuit bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, de OR of een medewerkerstevredenheidsonderzoek) van problemen in het werkklimaat, de samenwerking/omgang of een onveilige werksfeer door ongewenst gedrag op de werkvloer.


Organisatiecultuur
In een gezonde organisatiecultuur onderschrijven management en medewerkers de kernwaarden van de organisatie en is integer handelen de standaard.

Een goed werkgever streeft naar een prettig en veilig werkklimaat. Een positief werkklimaat is belangrijk, omdat werkplezier een bewezen positieve invloed heeft op het welzijn, de loyaliteit en de productiviteit van medewerkers. Daarnaast schrijft de Arbo-wetgeving voor dat de werkgever zorgdraagt voor de veiligheid en gezondheid van werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en dat de werkgever een beleid voert gericht op voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting.

Cultuur gaat over de normen en waarden die impliciet en expliciet leidend zijn bij het handelen en het gedrag dat daaruit voortvloeit. Een gezonde cultuur helpt misstanden en onregelmatigheden te voorkomen. De waarden die centraal staan in de organisatie komen op cruciale momenten in de bedrijfsvoering terug en zijn geïnternaliseerd in het alledaagse werk. Cultuur uit zich door individuen, die zich intrinsiek verbinden met de identiteit van de organisatie. Met een duidelijke rol voor het management: het management moet de juiste voorwaarden scheppen, de medewerkers stimuleren en handhaven bij (ongeschreven) normschendingen.

Onze aanpak bij een cultuuronderzoek
Cultuur is te vangen in drie begrippen: waarden, spelregels en condities.

  • Waarden zijn onder te verdelen in de beoogde waarden (de waarden die een organisatie belijdt of waar de organisatie naar streeft) en de daadwerkelijke waarden (de waarden die de facto gelden binnen een organisatie).
  • Spelregels zijn de gedragscodes die we hanteren om de waarden van de organisatie te ‘realiseren’. Bijvoorbeeld: een organisatie die zegt een ‘lerende organisatie’ te zijn straft fouten niet af, maar onderzoekt ze en gebruikt ze om lessen te leren en er beter van te worden.
  • Condities zijn de randvoorwaarden die op orde moeten zijn. Bijvoorbeeld: wanneer een organisatie ‘samenwerking’ nastreeft en haar medewerkers verspreid over verschillende locaties werken, zullen zij de mogelijkheid moeten hebben andere vestigingen te bezoeken of over goede digitale vergaderfaciliteiten moeten beschikken om de samenwerking daadwerkelijk te kunnen invullen.

Door waarden, spelregels en condities in beeld te brengen wordt duidelijk of de cultuur van de organisatie overeenkomt met wat wordt nagestreefd en dus integer handelen faciliteert of dat er een (deels verborgen) cultuur dominant is die juist conflicteert met wat wordt nagestreefd. Dit stelt de organisatie in dat geval in staat om gericht interventies te doen om de waarden, de spelregels, de condities en daarmee de cultuur te verbeteren en een prettig, integer en veilig werkklimaat te realiseren en te borgen.

Meer weten over een cultuuronderzoek?
Het in beeld brengen van de waarden, spelregels en condities kan zowel met behulp van kwantitatieve als kwalitatieve methoden. Wij informeren u graag. Voor meer informatie over cultuuronderzoeken, kunt u contact opnemen met Peter Schokker of Peter Werkman, een e-mail sturen naar info@bureauintegriteit.nl of bellen naar 033-2474300.

Top